Bij de overgang naar het middenloonpensioen in 2019 hebben werkgever en bonden afgesproken dat er ook een nieuw loonhuis moest komen. Het loonhuis dat militairen hebben is een overwegend vlakke curve in het begin van de loopbaan en een steile curve aan het eind. Dit leidt tot aanvaardbare pensioenuitkeringen in een eindloonsysteem maar niet in een middenloonsysteem. Het pensioenresultaat wordt dan aanmerkelijk lager. Partijen hebben indertijd afgesproken dat het loonhuis gemoderniseerd moet worden (salarissen en toelagen). De GOV|MHB toetst het nieuwe loonhuis mede op een vergelijking van het saldo van gedurende de loopbaan verdiende salaris alsmede het oude en het nieuwe pensioenresultaat. Niet alleen ten opzichte van de huidige situatie, maar ook ten opzichte van een vergelijkbare burgercarrière. Beide elementen beschouwt de GOV|MHB als maatgevend voor de kwaliteit van het nieuwe loonhuis.

De GOV|MHB wil een solide fundament voor het te ontwikkelen loonhuis. Dat lijkt ons geen rare wens. Ook een gewoon huis heeft een stevige fundering. Niemand heeft in de toekomst belang bij betonrot of verzakkingen door een onvoldoende doordachte of ontbrekende fundering. Dat geldt evenzo voor het loonhuis. Er moet helderheid zijn welk niveau het werk van de militair heeft en welke beloning daar dan aan gekoppeld zou moeten worden. Dat moet door middel van een vergelijk eerlijk en uitlegbaar zijn. Er wordt al decennialang met enige regelmaat gesteld dat de militaire arbeidsvoorwaarden ‘goudgerand’ zijn. Welnu, wanneer je dan nu simpelweg de lonen verhoogd, maar geen goed verhaal onder dit nieuwe loonhuis hebt liggen, roep je in de toekomst opnieuw dit soort uitspraken over je af. Er moet sprake zijn van vergelijkbaarheid met de ambtelijke omgeving. Wij zijn daarom zelfs van mening dat het zonder een gedegen fundament moeilijk wordt om ons te verbinden aan een nieuw loonhuis. In dit artikel ga ik in op de twee door ons uitgevoerde onderzoeken die voor ons de basis vormen voor onze insteek voor het nieuwe loonhuis. In volgorde betreft dat het onderzoek naar het functiewaarderingssysteem Defensie 2004 (FUWADEF 2004) en een onderzoek naar functies en salarisniveaus op grond van opleidingsniveaus. Uit deze onderzoeken volgt de insteek die de GOV|MHB in de discussie rond het nieuwe loonhuis kiest.

FUWADEF 2004

Het systeem van functiewaardering bestaat uit een drietal belangrijke componenten die de normscore als de waardering bepalen (output). Dat zijn de functiebeschrijving (input), de beoordelaar (throughput) en de normering (throughput). Het onderzoek richtte zich op de analyse en beoordeling van deze relevante componenten van het systeem. Daarnaast is een analyse uitgevoerd op uitkomsten van het systeem (normscores) door zeven parate militaire functies qua normeringsscore te vergelijken met burgerfuncties van de krijgsmacht. Aldus is getoetst of de uitkomsten verklaarbaar zijn. Het onderzoek is uitgevoerd door een stafmedewerker van GOV|MHB en een voormalig functiebeoordelaar van Defensie. Op die wijze is materiedeskundigheid ingebracht in het onderzoek. Ik behandel achtereenvolgens de twee belangrijkste componenten: de functiebeschrijvingen en het normeringskader. Tot slot geef ik in een conclusie weer welk standpunt GOV|MHB inneemt in de discussie over het nieuwe loonhuis.

De functieomschrijvingen. De functiebeschrijvingen vormen de basis voor de functiewaardering. Want geldt niet het adagium ‘garbage in, garbage out’? Met de kwaliteit daarvan staat of valt de uitkomst. Bij de start van FUWADEF 2004 was het bataljon of overeenkomstige eenheid het laagste niveau van zelfstandigheid. Echter het optreden in grotere gebieden van verantwoordelijkheid leidde ertoe dat op steeds lagere niveaus zelfstandig moest kunnen worden opgetreden. In Afghanistan was bijvoorbeeld het peloton de ‘smallest unit of arms (SUA)’. En in Litouwen (Enhanced Forward Presence) is heden ten dage de compagnie een zelfstandig uitgezonden eenheid. Bij de VPD’s (Vessel Protection Detachements) is zelfs de gevechtsgroep de zelfstandige eenheid. Aangezien een gevechtseenheid (SUA) met specialisten wordt verrijkt (enablers) voor gevechtssteunfuncties (vuursteun, luchtsteun, genie etc.), zou dit ontegenzeggelijk gevolgen moeten hebben voor de functiebeschrijvingen. Maar in de praktijk blijkt dat de functieomschrijvingen op dit gewijzigde optreden niet zijn aangepast. Sterker nog de militair uitvoerende aspecten die de aard van het werk en de dynamiek waaronder deze wordt uitgevoerd bepalen, zijn zelfs onvoldoende uitgewerkt in de functieomschrijvingen. De militaire functies zijn overwegend vanuit het vredesbedrijf beschreven en gewaardeerd. De militaire uitvoerende/operationele componenten zijn daarom ook niet in de functiezwaarte en dus in de normscore opgenomen.

Daarnaast is gebleken dat de functiebeschrijvingen van de onderzochte burgerfuncties waarmee vervolgens militaire functies zijn vergeleken, meer dan 50% ruimer van opzet zijn dat de militaire functiebeschrijvingen. In de rubriek ‘werkzaamheden’ waarmee 36% van de normscore wordt bepaald, blijken de teksten van burger functiebeschrijvingen ca 80% langer te zijn. Ook voor de rubriek ‘speelruimte’ (eveneens voor 36% bepalend voor de normscore) is dit 50% ruimer van opzet. Nu zal ik de laatste zijn om te beweren dat ‘lengte ertoe doet’. Maar het is evident dat voor de overwegend burger functiebeoordelaars die minder bekend zijn met het militaire vak, met ruimere uitleg of formuleringen meer context kan worden geboden. Zij hebben die context nu eenmaal nodig om een (hogere) beoordeling te kunnen verantwoorden. Met de kwaliteit van de functieomschrijvingen van militair uitvoerende functies móet daarom een verbeterslag worden gemaakt. De gevolgen van het huidige meer zelfstandige optreden alsmede de uitvoerende/operationele componenten van het militaire vak moeten worden verwerkt opdat het de overwegend burger beoordelaar voldoende context biedt voor een adequate normering.

Dan het normeringskader. Sinds de invoering van FUWADEF (een militarisering van het Rijkssysteem FUWASYS) in 2004 is inhoudelijk vrijwel niets meer aangepast. Net zoals in de auto-industrie de APK-normen zullen moeten worden aangepast aan de (milieu en elektrificatie) ontwikkeling van de auto’s, is ook het normenkader van FUWADEF 2004 aan een herijking toe. Want ook de militaire ontwikkelingen bijvoorbeeld rond de aard van de inzet van eenheden hebben niet stil gestaan. Dit veranderende operationele optreden is niet doorontwikkeld in het normmateriaal. FUWADEF 2004 gaat nog steeds uit van grootschalig, conventioneel optreden in operationele verbanden van minimaal een bataljonstaakgroep, terwijl de operationele inzet van de afgelopen jaren juist heeft aangetoond dat optreden in kleinere, maar meer diverse samenstellingen de norm is geworden.

Met de oorlog in Oekraïne zien we nu wederom een herleving van de focus op het grootschalig conventioneel optreden, maar dan ook weer op alle niveaus in divers samengestelde internationale verbanden. Onze militairen moeten dus van laag tot hoog in kleinere en grootschaliger verbanden kunnen optreden, in zowel nationale als internationale context en verbondenheid. Deze wijziging in ‘concept of operations’ moet ook consequenties hebben voor de normeringen in FUWADEF 2004. Het is niet langer vol te houden dat de compagnie als ‘eigen werkeenheid’ wordt beschouwd en dus de pelotonscommandant van een pantserinfanteriepeloton op een score 2 blijft hangen voor het kenmerk ‘doel van de werkzaamheden’ terwijl bij het optreden in Afghanistan het peloton de SUA was; veelal meerdere dagen zelfstandig op patrouille, ver van het basiskamp en volledig aangewezen op haar eigen middelen en commandovoeringproces. De commandant van een Materieel, Personeel Voorzieningspeloton dat in 2004 nog bestond, verdient volgens de handleiding FUWADEF 2004 namelijk (met alle respect) wel een score 3. Want deze pelotonscommandant ‘opereert’ volgens FUWADEF 2004 wel in een afgebakende werkeenheid.

Bij de invoering van FUWADEF 2004 hebben kleine aanpassingen plaatsgevonden toegesneden op defensie. Deze aanpassingen hebben betrekking op woordgebruik als ‘krijgsmacht’, ‘defensie’, ‘operatien’, ‘operationele actie’, ‘uitvoerend commandant’, ‘krijgsmachtdeelniveau’, ‘operationele doctrine’ en ‘operationeel/tactisch’. Bij een nadere analyse blijkt dat dan voornamelijk te hebben plaatsgevonden bij de hogere scores. Het lijkt het er daarom op dat er vooral in de lagere scores geen duidelijk definieerbaar verschil is tussen de stabiele bureau omgeving enerzijds en het gevechtsveld anderzijds (aard en dynamiek van het werk). Dit is zeer opmerkelijk, temeer omdat de werkzaamheden en besluitvorming (speelruimte) veel complexer zijn en het effect van de werkzaamheden of verkeerde beslissingen aanmerkelijk groter is: verlies van mensenlevens, verlies van kapitale goederen of de gevolgen die het heeft voor het vereiste product (een niet inzetbare militaire eenheid of een verloren gevecht).

Tot slot blijkt dat het militair uitvoerende vak in FUWADEF aan een herwaardering toe is ten opzichte van de faciliterende processen in onze bedrijfsvoering. Ter illustratie. Waarom is bij kenmerk 2 (doel van de werkzaamheden) beleidsontwikkeling net zo belangrijk als operationele ontwikkeling? Waarom zijn we van mening dat volgens kenmerk ‘effect van de werkzaamheden’ score 4 een reorganisatieproject zwaarder weegt dan integrale verantwoordelijkheid als compagniescommandant want dat scoort een 3. En waarom zijn we van mening dat bij het kenmerk ‘aard van de werkzaamheden’ een luitenant (bv. commandant van een Pantserinfanteriepeloton) niet analyseert en dus met een score 3 genoegen moet nemen terwijl de medewerker informatievoorziening junior S10 wél analyseert en dus een score 4 verdient? Ik meen toch werkelijk dat van officieren in de commandovoeringprocedures ‘analyse’ werd verwacht, maar niet volgens het FUWADEF. Het is niet vol te houden dat de medewerker informatievoorziening junior op S10 een complexer, uitdagender en dynamischer vak en werkomgeving heeft dan een commandant van een pantserinfanteriepeloton (huidig niveau S8). Daarnaast voorziet de handleiding ‘normeren’ in een scorepatroon voor de schalen 9 t/m 15 voor beleidsondersteunende en beleidsontwikkelende functies maar niet voor operationele functies. Kortom, in een krijgsmacht behoort het operationele vak van meer belang te zijn. Dat is het op dit moment vooral niet. Bij loopbanen herkent u dit misschien ook wel. Vaak verlopen carrières in de facilitaire omgeving sneller dan in de bosrand. In het algemeen voldoet FUWADEF 2004 in zijn huidige vorm prima voor het bestuurlijk apparaat en de vredesbedrijfsvoering, maar niet voor het hedendaagse operationele militaire werk. Aanpassing van de functiebeschrijvingen en het normenkader is dan ook op zijn minst vereist.

De gevolgen van de zeven functievergelijkingen tussen militaire en burgerfuncties. Dit vergelijkingsonderzoek leidde bij zes tot hogere normscores variërend van 2 t/m 6 punten. Deze aanpassingen deden zich vooral voor bij de aard en de dynamiek van het werk. Het beeld rijst dat het militaire vak een eenvoudiger vak is dan het uitvoeren van bedrijfsvoering werk in de bureauomgeving. Op grond van al deze uitkomsten is de GOV|MHB tot de conclusie gekomen dat de militaire rangen opnieuw aan de burger schalen moeten worden geknoopt. Het liefst zien we dat gebeuren na een uitgebreide aanpassing van de militaire functieomschrijvingen en het FUWADEF-normeringskader. Daaruit zullen dan nieuwe somscores ontstaan. Dat vormt een gedegen fundament voor een nieuw loonhuis. Echter voor reparatie van het loonhuis duurt dat te lang. Tot die tijd menen wij dat op basis van onze huidige onderzoeksresultaten de soldaat 1 verder komt dan de huidige schaal 2. De sergeant verder komt dan schaal 4/5 en de luitenant verder komt dan schaal 8. Wij vinden het niet uitlegbaar dat een civiel bachelor opgeleide burgermedewerker op een staf start op schaal 10 en met enige ervaring schaal 11 kan zijn, terwijl de eveneens (in- of extern) bachelor opgeleide luitenant qua beloning start op schaal 8. Het werk van een luitenant is minstens zo complex als dat van die burgermedewerker en verdient dus ook een vergelijkbare score (en basisbeloning). Sterker nog: wij durven de stelling aan dat een junior officier in vele gevallen in staat is het beleidswerk van de burgermedewerker te doen, daar waar deze op zijn of haar beurt niet altijd in staat is om het leidinggevende werk van de luitenant over te nemen.

Gebaseerd op de startniveaus van een soldaat 1, sergeant en luitenant, zien wij dan ook een logisch verband tussen de 19 burgerschalen bij het Rijk en Defensie (schalen van 1 t/m 19) en de (eveneens) 19 militaire rangen van soldaat 3 t/m generaal (4*). Wij staan open voor andere onderzoeksresultaten, maar we moeten niet schrikken dat sommige rangen wel twee schalen in niveau kunnen stijgen (bv. de sergeant 1, de sergeant-majoor of de luitenant). Wij zien niet in wanneer dit onder in het loonhuis lukt via de introductie van het wettelijk minimumloon, de tijdelijke toelage loonhuis (TTL) en de pensioenpremiecompensatie, dit niet voor andere rangen zou kunnen. Naast deze fundering op grond van de analyse van FUWADEF is ook een beoordeling via opleidingsniveaus mogelijk.

Een benadering vanuit opleidingsniveaus

In dat door de GOV|MHB uitgevoerde onderzoek zijn ca. 200 functies verzameld uit het jaarlijkse salarisonderzoek van Elsevier Weekblad (EW), uit de Nationale Beroepengids (NBG) en uit het Functiegebouw Rijk (FGR). Alle geven een goed inzicht in salarisniveaus. De salarisniveaus van de militaire rangen zijn wel met 4% verminderd, want 4% van het salaris is een deelvergoeding voor de bijzondere positie van de militair en heeft dus niets te maken met een beloning voor de functie die wordt vervuld (zie Kamerbrief TK, vergaderjaar 1985-1986, 19 227, nr. 5 op bladzijde 7).

De Nationale Beroepengids en het FGR geven beide ook nog informatie over vereiste opleidingsniveaus. Voor de opleidingsniveaus is daarbij aangesloten bij de terminologie van het FGR.

• MBO-1 (entreeopleidingen) leiden op tot ‘assistent’; het onder toezicht uitvoeren van eenvoudige, uitvoerende werkzaamheden.
• MBO-2 (basisberoepsopleiding) leidt op tot een baan met uitvoerende werkzaamheden.
• MBO-3 (vakopleiding) volledig zelfstandig verschillende werkzaamheden uitvoeren en
• MBO-4 (middenkader of specialistenopleiding) waarbij je zelfstandig specialistische, uitvoerende taken kunt verrichten.

Ik geef op basis hiervan voor de soldaat der 1e klasse (stand die een soldaat krijgt na het opdoen van ervaring 1 jaar na het afronden van de initiële functieopleiding), de sergeant (heeft de dagelijkse leiding over manschappen, en vertaalt aldus de orders vanuit de staf) en de luitenant (veelal een pelotonscommandant die daarmee leiding geeft aan ca 25-50 militairen) een uitwerking.

Soldaat 1

Algemeen opleidingsniveau

Defensie beschouwt de opgeleide soldaat equivalent aan MBO-2. MBO-2 ontstijgt het ‘assistenten niveau’ MBO-1. De assistent werkt onder toezicht op eenvoudig, uitvoerend werk zoals bv. ‘de schoffelaar plantsoenendienst’. ‘De soldaat 1 kun je gelet op zijn opleiding en ervaring om een boodschap sturen’ en dit is ook exact hoe wij onze militairen willen zien. Als zelfstandige en in groepsverband optimaal opererende professionals. Professionals die zelf als het erop aankomt de afweging moeten kunnen maken tussen handelen of niet. En dus soms ook tussen leven en dood. In het beroepscompetentieprofiel van de basismilitair staat ‘de militair functioneert als uitvoerende en ondergeschikte. Hij voert in opdracht zijn taken zelfstandig of in teamverband uit en vraagt ondersteuning waar nodig.’ De soldaat 1 opereert al eerder zelfstandig dan pas in de fase van taakvolwassenheid (drie tot vijf jaar).

Loonvergelijking. Het loon van de soldaat 1 is nu vergelijkbaar met functies als: S1/2 bij het rijk, pompbediende, brugwachter, orderpicker, schoonmaker, afwasser, keukenhulp, glazenophaler, havenwerker of tegelzetter.

Bij het Rijk:

FGR: in het FGR zijn de assistent medewerker facilitair management (schoonmaak) en de assistent medewerker administratie al beide schaal 3 (S3) met als eis VMBO werk/denkniveau én enige ervaring. De S1 en 2 vereisen ‘geen ervaring’. Voor de medewerker beveiliging en de medewerker vervoer vereist S3 ook MBO niveau met enige ervaring. Vanuit het opleidingsperspectief (soldaat 1 ca 1 jaar na initiële- en functieopleiding) is de stelling dat hij ‘enige ervaring’ heeft meer dan verdedigbaar; en dus het niveau van een S3.

Volgens deze afleiding zou de soldaat 1 vergeleken moeten worden met: NBG en EW: MBO-2 functies zijn: S3 rijk, medewerker voorraadbeheer, houtskeletbouwer, autospuiter, arrestantenbewaker en timmerman. MBO-functies (zonder niveauvermelding) zijn: (gevangen)bewaker en penitentiair inrichtingswerker.

Sergeant

Algemeen opleidingsniveau

De sergeant geeft praktische leiding aan zijn of haar groep en vertaalt de orders die hij/zij krijgt t.b.v. de groep. Zij vormen als sergeant onderofficier de ruggengraat van de krijgsmacht, want zij zijn overal bij betrokken. ‘Sergeanten zijn het hart van de uitvoering en hard als het moet’. Het EVC-niveau is MBO-3. De Koninklijke Militaire School heeft opnieuw ter analyse bij de HDP de initiële opleiding voorgelegd op MBO-4 niveau. Voor het algemene deel van de primaire vorming geldt al een EVC (extern verworven competentie) MBO-4. De sergeant moet niet worden vergeleken met een brugwachter of civiel matroos, zoals dit nu het geval is. Nee de sergeant moet worden gezien als de gekwalificeerd leidinggevende op MBO-4 niveau die hij/zij is.

Loonvergelijking. Het loon van de sergeant is nu vergelijkbaar met functies als: S4/5 rijk, lader/losser, pontschipper, rijinstructeur, wegenwacht, assistent inkoper, vrachtwagenchauffeur.

Bij het Rijk:

FGR: Het FGR stelt voor de inrichtingswerker S6 MBO-4 als eis. Voor inrichtingsbeveiliger geldt eveneens voor S6 MBO-2 met aanvullende modulen en ervaring. Vergelijkingsfuncties: (inrichtings)beveiliger, operationeel medewerker Wet op de Inlichtingen- en Veiligheidsdiensten/ Wet Veiligheidsonderzoeken (WIV/WVO) en operationeel manager. S6 vraagt ‘enige ervaring in het vakgebied’. S7 vraagt MBO 4, ‘enige relevante ervaring in het vakgebied’ of ‘coördinerende werkervaring en daarin aantoonbaar succesvol’.

Volgens deze afleiding zou de sergeant vergeleken moeten worden met: NBG en EW: S6/7 rijk, vergelijkingsfuncties: documentair medewerker AIVD, BOA, onderhoudsplanner, transportplanner, expediteur, administratief medewerker senior, hoofdagent, bevelvoerder brandweer, bedrijfsverpleegkundige en ploegbaas.

Luitenant

Algemeen opleidingsniveau

Voor de kortmodelopleiding van de Nederlandse Defensieacademie (NLDA) geldt de EVC BSc/MSc. Voor het langmodel geldt dat zij de opleiding verlaten met een geaccrediteerd BSc diploma op zak. Daarbij wordt deze categorie op dezelfde startfuncties geplaatst. Volgens het NLQF-register (Nederlands Kwalificatieraamwerk)heeft de Middelbare Defensievorming van de NLDA, onderbouw officier Kon. Marechaussee, officier korps Zeedienst, Technische Dienst, Mariniers en Logistieke Dienst gekwalificeerd als NLQF-niveau 6 (equivalent met BSc). De luitenant moet niet worden vergeleken met een C-blusploeg, chef servicedesk, een secretaresse van de hoofddirecteur of een cateringmanager, allen overwegend MBO-4. De BSc-er S10 op de staf kan wel beleidsstukken schrijven maar heeft niet de skills om een peloton te leiden. De luitenant kan beiden.

Loonvergelijking. Het loon van de luitenant is nu vergelijkbaar met functies als: S8/9 rijk, inrichtingsbeveiliger, treinmachinist, chef-kok, keurmeester, medewerker kwaliteitsdienst, medewerker inkoop, coördinator bouw- en woningzaken of leraar basisschool.

Bij het Rijk:

FGR: Het FGR koppelt aan S9, S10 en S11 BSc(+)/MSc. Vergelijkingsfuncties: operationeel manager, senior medewerker IV en de operationeel specialist WIV/WVO. Net afgestudeerde BSc-ers worden bij de rijksoverheid op ministeries minimaal geplaatst op S10, terwijl de luitenant start op vergelijkbaar S8.

Volgens deze afleiding zou de luitenant vergeleken moeten worden met: NBG en EW: vergelijkingsfuncties: S10, maritiem officier, operationeel analist, luchtverkeersleider, controleleider, chef werkplaats, chef magazijn & expeditie en bedrijfseconomisch medewerker.

De conclusie is dat naast een benadering via FUWADEF ook een analyse langs deze opleidingslijnen een nieuwe koppeling ondersteunt van de 19 militaire rangen langs de evenzoveel burger schalen. Dit leidt dan tot een forse verbetering vooral onder in het loonhuis. V.w.b. officieren geldt in dat geval eveneens een verbetering tot de rang van kolonel. Die verbetering is ook nodig om te bereiken dat over een gemiddelde loopbaan in het middelloon een met het eindloon vergelijkbaar pensioen kan worden opgebouwd. Het zal u duidelijk zijn dat dit uiteindelijk is waar wij voor strijden: eerlijke, uitlegbare en vergelijkbare beloning voor iedereen. Beloning die recht doet aan het militaire vak. Als GOV|MHB realiseren wij ons dat dit óns verhaal is, ons fundament gebaseerd op onze redeneerlijn. Deze redeneerlijn hoeft natuurlijk niet door iedereen gevolgd te worden. U kunt zich echter wel voorstellen dat een eerlijke, vergelijkbare en uitlegbare beloning voor iedereen onze holy grail is en blijft. Voor onze manschappen, onderofficieren én officieren.