PRIKKEN EN PRIKKELS
Kan het eenvoudiger?
Na eindeloze zuinigheid is er eindelijk weer wat lucht in de defensiebegroting: Halleluja! Nieuw materieel, nieuwe spullen en eindelijk de mogelijkheid om de jarenlang met kunst en vliegwerk aan elkaar gehouden oude spullen fatsoenlijk te herstellen en te onderhouden. Fijn!
Maar, wie gaat dat allemaal doen? En hoe moet dat eigenlijk? Voor oudere spullen zijn de gebruiksaanwijzingen vast nog ergens te vinden, maar geoefendheid om te doen wat daarin staat is door jarenlange tekorten, wat aan slijtage onderhevig. De trajecten om voorraden aan te vullen en nieuw materieel aan te schaffen zijn lang, en net als bij nagenoeg alle andere departementen, is de boekhouding van Defensie (nog) niet helemaal op orde. En ondertussen moest er fundamenteel iets veranderen op het gebied van personeel, want de instroom bleef achter op de uitstroom en het aantal vacatures groeide fors! En bij die laatstgenoemde verandering, waarbij Defensie personeelszaken probeert om te bouwen naar een modern HR-systeem, heeft Defensie het zichzelf absoluut niet makkelijk gemaakt!
Ergens rond 2018 werd besloten dat het in 2006 half ingevoerde flexibele personeelssysteem niet meer voldeed en er was ook al tijden gedoe met arbeidsvoorwaarden. Dus het moest allemaal anders: flexibeler, innovatiever, adaptiever en bovenal moest Defensie weer een aantrekkelijke werkgever worden. Er werden projectimplementatiedocumenten geschreven, er kwam een projectdirectie inclusief directeuren, er kwamen projectteams en deelprojectteams. Met eindeloos vergaderen en grenzeloze papierstromen werd er op hoog niveau gewerkt aan de ‘HR-transitie’. Op een paar plaatsen kwamen er ‘proeftuinen’ op werkniveau, waar kon worden proefgedraaid met de innovatieve HR-concepten. Dat betekende vooral zelf verantwoordelijk zijn, zelf zaken regelen en dingen mogen doen die elders uit den boze waren. Voor het overige defensiepersoneel draaide de wereld op werkniveau gewoon door en bleef men in afwachting van de grote HR-ommezwaai!
Ondertussen was iedereen die in de proeftuinen werkte, zowel commandanten en lijnfunctionarissen, als ook het HR-personeel, enthousiast over de regelruimte en het zelf mogen beslissen. Maar het grote ‘Wat gaan we doen?’ van de ‘HR-transitie’ bleef uit en eind vorig jaar crashte de hele ‘HR-transitie’. Het was te groot en veel te complex geworden. De defensieonderdelen, en vooral de Opco’s, wilden allemaal iets anders en niemand leek nog het overzicht te hebben. De staatssecretaris had eerder al de ‘Vernieuwing HR-IT’ apart gezet en na een harde ingreep stopte het project helemaal.
Maar de ingezette koers van verandering was niet gestopt. En dat kan ook niet, want het aantal vacatures groeit nog steeds. Er ontbreekt flexibiliteit in contractvormen en de individuele militair staat nog steeds niet centraal in een centraal geleid functietoewijzingssysteem voor militairen. Het werken op basis van data is nog ver weg en zo mankeert er nog wel het een en ander. Het grote project is nu in stukjes geknipt en eventjes veranderde ‘HR-transitie’ in ‘HR-innovatie’. Wellicht dat die laatste benaming wat te hoge verwachtingen wekte, want we spreken nu over de ‘HR-vernieuwing’. Er zijn nieuwe projectgroepen, met grotendeels dezelfde leden, nieuwe overlegfora, de onvermijdelijke consultants van de Big Four en nieuwe harde deadlines. Dit laatste biedt twee opties: we halen het weer niet of we krijgen een oplossing waar eindeloos op gecorrigeerd moet worden om uiteindelijk te concluderen dat het tijd is voor weer een nieuw HR-systeem. Allemaal niet overzichtelijk en ingewikkeld. Maar waar gaat het nu eigenlijk om?
Voor de in de grondwet vastgelegde taken van Defensie moeten er te allen tijde voldoende capaciteiten ter beschikking zijn en het personeel wil een paar basale zaken goed geregeld hebben: een behoorlijk salaris, fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden, voldoende perspectief en werkplezier. Commandanten en leidinggevenden willen een eenheid of organisatie gevuld met personeel dat geschikt is voor zijn taak, met daarbij ook graag enige regelruimte. De belangenverenigingen tenslotte zouden graag zien dat de rechtspositie universeel wordt toegepast.
Dat hoeft allemaal niet per se zo complex of ingewikkeld te zijn als het lijkt. De reglementen voor militairen en burgerambtenaren bij Defensie, AMAR en BARD, bieden op zichtzelf al veel van de gewenste nieuwe flexibele mogelijkheden. Binnen Defensie zijn er in de loop der tijd tal van beperkende nota’s en regelingen geschreven. Zouden die ingetrokken worden, zodat alleen AMAR en BARD overblijven, en zouden bevoegdheden verder worden gemandateerd, dan ontstaat er veel meer ruimte voor commandanten en leidinggevenden om zelf besluiten te nemen, bijvoorbeeld over werven en doorstroom.
HR-vernieuwing op de aspecten die er wezenlijk toe doen
En dan nog even ’de commandant in zijn kracht’: dit betekent niet dat hij of zij alles zelf moet hebben, want terug naar zelfstandige krijgsmachtdelen is niet aan de orde. Defensie heeft inmiddels wel professionele dienstencentra, die commandanten moeten ondersteunen, zodat deze ook goed kunnen beslissen, worden gefaciliteerd en beschikking hebben over de juiste zaken. En, zoals de belangenverenigingen en het personeel graag zien: de regels moeten niet alleen het belang van de organisatie, maar zeker ook de belangen en wensen van het personeel dienen. Is dat gemakkelijk in te regelen? Ongetwijfeld niet in één keer, maar vernieuwen houdt natuurlijk nooit op. Als ‘HR-vernieuwing’ zich gaat onderscheiden van ‘HR-transitie’ op de aspecten die er wezenlijk toe doen – de medewerker centraal, commandanten bevoegd en de ondersteuning adequaat ingeregeld – dan gaan alle spelers er wellicht weer in geloven. Als de staatssecretaris dan ook nog voldoende ruimte biedt voor het tijdig afsluiten van de volgende cao, dan sterkt dat het vertrouwen in Defensie als goede werkgever. Zo eenvoudig zou het toch moeten zijn!
Kan het eenvoudiger? Ja, dus Keep It Simple.
Redactie