Column duovoorzitters
Het nieuwe personeelsmodel
door Ruud Vermeulen
Op diverse plaatsen en momenten wordt de discussie gevoerd over het nieuwe personeelsmodel. Persoonlijk vind ik het altijd prettig om bij een dergelijke verandering een “trapleuning” te hebben, iets waaraan ik mij vast kan houden. Een visie die ervoor zorgt dat je de weg niet kwijtraakt.
Deze visie, deze “trapleuning” voor het ontwikkelen van een nieuw personeelsmodel is voor mij het zoeken naar de balans tussen “organisatie- en werknemersbelangen”. Probeer tot doelstellingen te komen tussen het belang van de organisatie, het leveren van het operationele product en het belang van werknemers die zich in die organisatie moeten kunnen herkennen en waarbij ook zichtbaar rekening wordt gehouden met hun belangen.
Laat ik, ter illustratie, eens een controversieel onderwerp als de dienverplichting uitwerken.
De defensieorganisatie is, in het algemeen, gebaat bij een langere dienverplichting. Hiermee kunnen de investeringen die men doet in de opleiding, training en het oefenen van zijn personeel langer renderen. Dit heeft meteen een directe relatie tot de omvang van de opleidings-, trainings- en oefenorganisatie. En natuurlijk met het jaarlijks aantal te werven personeel en daardoor met de wervingsorganisatie. De vraag is dan ook, hoe lang zou die dienverplichting dan moeten zijn? Tot nu toe is hier alleen gekeken naar de opleidingsduur van de diverse groepen personeel. Als de initiële opleiding langer duurt doordat men meer investeert in de individuele ontwikkeling dan komt er een langere diensttijd uit. Een extreem voorbeeld is de opleiding tot vlieger.
Alleen is Defensie geen organisatie die een individueel product levert. De grootste kosten, Defensie breed, worden ook niet gemaakt in de individuele opleiding. De echte kosten liggen bij het oefenen en het trainen. Bij een snellere doorstroming moet er, teneinde de eenheid op een goed niveau te brengen en te houden, ook meer getraind, geoefend en geschoten worden. Hier wordt nu met de bepaling van de lengte van de dienverplichting geen rekening gehouden. Dit terwijl het trainen en oefenen veruit het duurste proces van defensie vormt.
Daarnaast hebben wij gemerkt dat de snelheid van doorstroom zo hoog is dat, naar mijn inschatting, ongeveer 50% van alle militairen en nog meer in de lagere rangen, niet alle opleidingen gevolgd hebben die zij voor hun werk nodig hebben. De veel gehoorde storingsreactie is het vergroten van de opleidingsorganisatie. Waarbij ik mij de vraag stel of deze organisatie, bezien vanuit een organisatiestandpunt nu al niet te groot is. Tel maar eens de ‘niet beschikbaarheid op functie (NBOF)’ en de functies in de opleidings- en trainingsorganisatie bij elkaar, dan zul je schrikken!
Ik vraag ook al jaren om eens niet alleen te focussen op de kosten per wapensysteem, maar juist de kosten van opleiden, trainen en oefenen inzichtelijk te maken. Hier kan naar mijn verwachting het echte verschil gemaakt worden.
Wanneer wij het hebben over balans, dan moeten wij vervolgens naar de belangen van het personeel kijken. Wat willen zij? Immers, zonder personeel geen organisatie. Natuurlijk wil het personeel liefst geen dienverplichting en indien noodzakelijk zo kort mogelijk. Een dienverplichting betekent namelijk het opgeven van je vrijheid, het beperken van je keuzemogelijkheden. Om deze reden moet ook het hoe en waarom van de dienverplichting uitlegbaar zijn. Waar wel veel gemor over is, is dat men niet voldoende is opgeleid. Overigens is dit een probleem dat al stamt uit de jaren negentig. Ook het ongeluk in 2019 in Duitsland, tijdens het rijden met nachtzichtapparatuur vindt zijn diepere oorzaak in een niet goed gedimensioneerde opleidingsorganisatie.
Het te snel doorstromen van personeel leidt tot minder goed getrainde en geoefende eenheden. Als vader van een zoon die uitgezonden is geweest naar Afghanistan, was dat toen mijn grootste zorg. En dat is mijn zorg nog steeds voor alle jongens en meisjes die voor ons de kastanjes uit het vuur halen. Vanuit mijn kennis en ervaring; juist die training en oefening bepaalt het wel of niet overleven, hun directe veiligheid dus. Ik weet ook uit eigen ervaring dat een aantal van onze mensen onvoldoende kunnen worden uitgedaagd, geen zinvolle dagbesteding hebben. Zij geven een diepe onvoldoende voor hun dagelijks werk. Dit zien wij ook terug in de cijfers en is een van de reden waarom FPS 3 personeel wegloopt. Wij zijn een speciale organisatie, geen bedrijf! Deze zaken gebeuren, maar dan moet je hier wel een open oog voor hebben. Je moet dit soort informatie zichtbaar maken en hier oplossingen voor vinden. Een mogelijke oplossing is inzet bij civiele bedrijven, waarbij men wel direct oproepbaar moet blijven. Of voor specifieke functies een hogere doorloopsnelheid accepteren en daarna andere, meer aantrekkelijke banen aanbieden. Het zuurtje-zoetje.
Durf ook eens de tevredenheid van eenheden te meten. Worden zij voldoende uitgedaagd, hebben zij een goed oefenprogramma, is er uitzicht op missies, is er materieel wat echt niet meer werkt? Weten commandanten hun mensen voldoende te motiveren?!
Ook heel belangrijk, als wij van jonge mensen vragen om te oefenen en uitgezonden te worden, dan moet je ook een marktconforme, nee een overheidsconforme vergoeding hiervoor in het vooruitzicht stellen. En die is in zowel tijd als geld aanzienlijk hoger dan wat er nu wordt uitbetaald. Defensie zou ook voor alle gevechtseenheden de mogelijkheid moeten creëren om d overgang naar politie, gevangeniswezen, BOA’s en beveiligingsbedrijven te faciliteren. Voor de logistieke en onderhoudseenheden de mogelijkheid moeten creëren om werk te kunnen vinden bij samenwerkende logistieke- en onderhoudsbedrijven.
Dan komt er balans tussen organisatie- (dienverplichting) en personeelsbelang. De organisatie is gebaat bij een dienverplichting. Dit heeft een grote invloed op opleiden, trainen en oefenen. Het is essentieel voor het professioneel opereren van de krijgsmacht en cruciaal voor het garanderen van de operationele output.
Vanuit werknemersoogpunt; Er wordt veel in je geïnvesteerd en daardoor groei je als medewerker en als individu. Je krijgt daarbij een eerlijke beloning in zowel tijd (inverdienen) als geld voor oefenen en uitzenden. Iedereen wordt opgeleid. Niet zingevend werk wordt getraceerd en uitbesteed, of men kan sneller van functie af. Tijdens de dienverplichting kan men eenmaal van functie wisselen. Na de dienverplichting heb je voorrang bij het solliciteren bij andere overheidsfuncties en bij samenwerkende bedrijven. Kortom: je levert vrijheid in, maar hier staat dan ook een hoop tegenover. Terug naar de “trapleuning”. Ik ervaar dat in het personele overleg, en logisch ook, heel sterk de focus ligt op de directe noden van het personeel. Maar volgens mij dient er een balans te zijn tussen de noden en de wensen van werknemers én van de organisatie. Maak deze zichtbaar, wees er transparant over.
Eerst dan krijg je een goed functionerende organisatie met tevreden personeel.