Adaptief, maar niet alleen aan de grens

Medezeggenschap

door René Bliek

Op 29 november 2019 heeft de staatssecretaris van Defensie Drs. B. Visser een ministeriële regeling ondertekend waarbij de mogelijkheid is ontstaan dat mensen als grenswachter (= burgerambtenaar) bij de Koninklijke Marechaussee (KMar) kunnen worden aangesteld voor een beperkte tijd van maximaal drie jaar. Deze aanstelling vindt plaats in het kader van de hedendaagse Haagse defensie managementtaal: “adaptief”. Er kunnen maximaal 120 nieuwe tijdelijke medewerkers extra ingezet worden voor eerstelijns grenscontroletaken. Deze grensbewaker zal in uniform en ongewapend werkzaam zijn.

Waar gaat het om in de pilot ‘adaptief aan de grens’? Kort gezegd: de KMar heeft gebrek aan personeel en wil de piekmomenten van reisbewegingen aan de grens opvangen met extra personeel. Dit kan zijn op luchthavens en zeehavens. Het is bekend dat deze piekmomenten niet alleen vallen op werkdagen tussen 08.00 en 17.00 uur, maar ook dat deze piekmomenten kortstondig zijn; een vliegtuig is geland of een schip wordt aangemeerd. De KMar zoekt dus extra personeel dat wil en kan werken op alle momenten van de week precies op het moment dat de piek zich voor doet. Afspraak is wel: minimaal 4 uur inzet per opkomst en een basiscontract van 8 uur per week.


De KMar kan als werkgever op basis van ervaring de piekmomenten aardig inschatten en doet dat ook. De mensen die als grenswachter zijn aangesteld worden vervolgens geïnformeerd over de piekmomenten waarvoor zij zich kunnen melden om dienst te doen.


De GOV|MHB heeft ingestemd met deze pilot nadat uitvoerig met de werkgever over de arbeidsvoorwaarden is overlegd. Het is niet handig binnen één organisatie verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) af te spreken en dus is de ministeriele regeling gebaseerd op het Burgerlijk Ambtenarenreglement Defensie (BARD). Dit houdt verder in dat, net als andere burgerambtenaren, sprake kan zijn van ZZF-toelagen, overwerk, TOD, vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en pensioenopbouw. Op het gebied van de fysieke veiligheid heeft de GOV|MHB erop gewezen dat de onbewapende burgerambtenaar die regulier in uniform dienst doet, veilig zijn werk moet kunnen doen. Dit houdt in dat fysiek naast de grenswachter altijd een bewapende collega van de KMar werkzaam zal zijn.

Tot slot heeft deze pilot er bij de GOV|MHB toe geleid dat we nadenken of we met de huidige wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden wel voldoende belangen kunnen behartigen voor onze burgers en militairen, als we spreken over een flexibele inzet gedurende 24/7 en 365 dagen per jaar. Nog genoeg werk te doen, waar initiatieven en voorstellen van harte door de GOV|MHB worden meegenomen.

Op vrijdag 15 november mochten de Centrales van Overheid (CvO) een aantal van de huidige eerstelijnsgrensbewakers ontmoeten. Wat een diverse en enthousiaste club mensen. Prachtig om mee te praten en ook goed om te horen dat velen dit een opstartmogelijkheid zien om zich te bekwamen op een andere (militaire) functie bij de KMar.


Deze spin-off is belangrijk als je je realiseert hoe de arbeidsmarkt zich ontwikkelt. Defensie merkt immers dagelijks de effecten van de krappe Nederlandse arbeidsmarkt. De komende jaren zal zich naar verwachting op de Nederlandse arbeidsmarkt een aantal ingrijpende veranderingen voltrekken, al is er een discussie welke aspecten nu echt veranderen. Ik geloof veel meer dat de belangrijkste veranderingen vermoedelijk niet veroorzaakt worden door veel besproken trends als technologische ontwikkeling, flexibilisering en vergrijzing. Het zijn juist de tragere, maar gestage veranderingen die minder in het oog lopen, die naar mijn mening de meest ingrijpende gevolgen hebben. Dat zijn de trends van de opmars van de werkende vrouw, de explosieve groei van deeltijdwerk, het langer doorwerken, de verdere groei van de dienstensector en de toename van het aantal hoog opgeleiden.

Maar welke mening ik ook heb, een feit blijft dat er personele tekorten zijn te verwachten met name bij de manschappen. De prioriteit blijft ‘binden en boeien van zittend personeel’, waarbij natuurlijk de werving van nieuw personeel niet mag verslappen. Maar zoals wij allen weten vissen vele organisaties in dezelfde vijver en zijn er organisaties die meer kunnen bieden. Dit kan zijn op bijvoorbeeld werksfeer, (secundaire) arbeidsvoorwaarden of werkzekerheid.


Het is belangrijk dat Defensie weet op wat voor manier het een aantrekkelijke werkgever is. Defensie moet weten waarom mensen bij haar willen werken, of het nu is als militair of als burger. Ik verwacht dat Defensie per Defensie Onderdeel (DO) wel een idee heeft hoe zij ervoor staat. Doel is en blijft de beste werknemers binnenhalen en behouden. Belangrijk is dat men Defensie kent. Door de goede arbeidsmarktcommunicatie van Defensie mag dit geen probleem zijn. De diverse doelgroepen worden gericht benaderd door de verschillende campagnes.


Defensie is natuurlijk zeer veelzijdig en kan veel aantrekkingskracht creëren, maar heeft helaas een te bureaucratisch systeem om snel te schakelen naar de individuele medewerker. De sollicitatieprocedure omvat alle selectiestappen van moment van solliciteren tot de uiteindelijke afwijzing of aanname. Iedere recruiter bij Defensie loopt er weleens tegenaan: goede en schaarse kandidaten die zich laat in het proces nog terugtrekken. Dit komt vaak doordat de sollicitatieprocedures te lang duren en kandidaten dan banen bij andere werkgevers accepteren.


Het is een open deur dat je bij de duur van de sollicitatieprocedure rekening dient te houden met het werkveld en opleidingsniveau van de verschillende doelgroepen. Maar toen ik op 5 december jl. op werkbezoek was bij het KCT in Roosendaal en werd geïnformeerd over de vulling en hoorde dat er nog maar één keer per jaar, in plaats van twee keer per jaar, werd gestart met de Elementaire Commando Opleiding (ECO) was ik even de weg kwijt. Een keer per jaar een selectiefase in het proces van commando worden, levert echt te weinig commando’s op. Zonder nieuw bloed en het hoge natuurlijk verloop zal de vullingsgraad alleen maar verslechteren.

Hoe probeert Defensie dan wel zoveel mogelijk het militair personeel te behouden? Hiervoor worden de volgende maatregelen ingezet:


  • Meer en eerder toezegging van FPS3- aanstellingen. Vakkennis en ervaring van collega’s zijn van groot belang voor onze organisatie. Het is belangrijk dat we hen waarderen en behouden. Daarom is er besloten om meer en eerder een FPS3-aanstelling toe te zeggen.


  • Verruimde opleidingsmogelijkheden. Onder de medewerkers is de wens om ook in FPS fase 1 een opleiding voor persoonlijke ontwikkeling te volgen (op grond van artikel 16bis AMAR). Dit was tot op heden voor wachtmeesters en luitenants meestal pas mogelijk in FPS fase 2. Fase 1 diende ervoor om zich vakbekwaam te ontwikkelen. Maar inmiddels blijkt dat dit al snel in fase 1 bereikt kan worden. Ook medewerkers in fase 1 kunnen nu een verzoek indienen voor een opleiding op grond van artikel 16 AMAR (persoonlijke ontwikkeling).


  • Extra bevoegdheden voor de commandant t.a.v. opleidingen. Commandanten ervaren te weinig zeggenschap over de toekenning van gepersonifieerde opleidingen (art. 16bis AMAR en art. 94 BARD) voor de medewerkers van hun eenheid. Met deze maatregel kunnen de commandanten zelf beslissen over de vraag wie, wanneer en welke opleiding mag volgen.


  • Persoonlijk opleidingsbudget. Alléén militairen in FPS 2 en FPS 3 kunnen - tot 5 jaar voor datum FLO - gebruik maken van het opleidingsbudget ter verbreding van de loopbaanmogelijkheden en talentontwikkeling. Hiervoor bouwt iemand een budget op dat kan oplopen tot maximaal € 9600,-. Via Selfservice kun je een exacte berekening zien van jouw budget. De militair is vrij in zijn keuze van opleiding. Een opleiding kun je aanvragen via Selfservice. Je maakt, voordat je een opleiding aanvraagt in Selfservice, afspraken over de periode, faciliteiten en opleidingsmogelijkheden met de commandant en de employabilitybegeleider (nieuwe benaming loopbaanbegeleider).


Door de doorstart van de pilot adaptief aan de grens zetten we een belangrijpe stap in de flexibilisering van de KMar organisatie. De lessons identified en lessons learned zullen van groot belang zijn voor de rest van de organisatie. Met name het gemotiveerde personeel en de kans op doorstromen naar vaste functies vanuit deze pilot stemmen de GOV|MHB tot vreugde.