Uit het overleg

door: Niels van Woensel

Een terugblik op de onderhandelingen arbeidsvoorwaarden

Vorig jaar oktober heb ik mijn werk als onderhandelaar van de GOV|MHB na 4,5 jaar overgegeven aan Thijs van Leeuwen. In die 4,5 jaar dat ik bij de vakbond werkzaam ben geweest heb ik 3 CAO-onderhandelingen meegemaakt en er 2 met instemming van de leden afgesloten. De afgelopen maanden heb ik de gelegenheid gehad om te reflecteren over deze periode. Wat zijn nu, terugkijkend op deze CAO-trajecten de zaken die opvallen en wat zijn de lessons learned voor mij persoonlijk?

Ik zal beginnen met een korte weergave van wat er de afgelopen jaren op het gebied van de CAO is gebeurd om vervolgens overeenkomsten en verschillen van trajecten te vermelden. Tot slot zal ik aangeven wat er naar mijn mening in de toekomst zou moeten gebeuren.

Deelakkoord en verkenningen


Hoewel afgesloten voor de tijd dat ik als onderhandelaar begon, en ik dus niet alle ins en outs heb meegemaakt, is het deelakkoord van 2015 belangrijk om te vermelden. De onderwerpen die op dat moment in de onderhandelingen voorlagen waren veelomvattend en nauw met elkaar verbonden. De (nieuwe) diensteinderegeling, de (nieuwe) pensioenregeling voor militairen, het (nieuwe) loongebouw en het (nieuwe) personeelssysteem. De complexiteit van deze systemen en regelingen in combinatie met de bezuinigingen van die tijd zorgden ervoor dat de onderhandelingen stroef verliepen. Daarbij waren er andere lastige onderwerpen zoals bijvoorbeeld de ophoging van de AOW-leeftijd en daardoor het ontstaan van een AOW-gat voor militairen die met UKW waren of gingen.

Ook deze onderwerpen hebben gevolgen gehad voor de verstandhoudingen tussen de partijen binnen het overleg en dus voor de voortgang van de onderhandelingen. Uiteindelijk is het deelakkoord een poging geweest om na jaren van geen loonsverhogingen (‘nul-lijn’) eindelijk de beschikbare loonruimte uit te keren. Omdat over de grote thema’s nog geen overeenstemming kon worden bereikt zijn er in plaats daarvan richtlijnen opgesteld die sturing aan de vervolgonderhandelingen zouden moeten geven.


Omdat het deelakkoord niet de instemming van alle partijen kreeg en dit ook

in de daarna gesloten loonruimte-overeenkomst het geval was, waren de verhoudingen tussen Defensie en de bonden en tussen de bonden onderling ernstig verstoord. Om deze situatie het hoofd te bieden werd er afgesproken de vervolgonderhandelingen te beginnen met een periode van verkenningen, waar de partijen op een minder formele wijze, zonder zich definitief vast te leggen, tot afspraken konden komen. Dit was het moment waarop ik als onderhandelaar instapte. De uitkomst van de verkenningen zou de input voor de onderhandelingen vormen..

Stroeve onderhandelingen


Na de verkenningen kwam een periode van moeizame onderhandelingen waarbij er soms maandenlange procesmatige barricades werden opgeworpen, zonder dat er over de inhoud werd gesproken. Het eindbod van Defensie in 2017 was daarbij een absoluut dieptepunt. Dat er uiteindelijk een half jaar later toch een resultaat is bereikt was naar mijn mening meer geluk dan dat het aan de open en eerlijke overlegstructuur lag. Ik ben er echt van overtuigd dat alle partijen, ook de werkgever, het grote belang om eruit te komen inzagen, maar uiteindelijk is dat niet gelukt en daar was vooral het defensiepersoneel de dupe van. Tegenstrijdige berichtgeving van de werkgever en de bonden over lange procesgerichte tegenstellingen droegen niet bij aan meer begrip onder het personeel over de vertragingen. Ook de onderhandelingen in 2018 begonnen op deze wijze. Pas na het afgewezen onderhandelaarsresultaat en de hervatte onderhandelingen het jaar daarop zag ik eindelijk verbeteringen in de wijze waarop de onderhandelingen werden gevoerd. Het arbeidsvoorwaardenresultaat van afgelopen jaar was voor mij dan ook een broodnodige en enigszins succesvolle afsluiting van mijn tijd als onderhandelaar. En met broodnodig bedoel ik voor het defensiepersoneel.

The way ahead


Hoewel ik geen onderdeel meer uitmaak van de huidige onderhandelingen heb ik op basis van de recente berichtgevingen de indruk dat het opnieuw stroeve onderhandelingen gaan worden, waarbij vergelijkbare problemen als bij de vorige CAO-trajecten op zullen treden. Een aantal zaken zijn naar mijn mening nodig om niet alleen de huidige onderhandelingen tot een succesvol einde te brengen, maar om een overlegklimaat te creëren waar weer op een constructieve en snelle manier tot overeenstemming kan worden gekomen. De belangrijkste zal ik hieronder behandelen.


Allereerst dienen alle partijen voldoende mandaat te hebben om goede onderhandelingen te kunnen voeren. Niet een vooraf vastgesteld pakket aan maatregelen met slechts een dunne bandbreedte om daarvan af te wijken, maar ruimte om tussen maatregelen te schuiven en out-of-the-box tot oplossingen te kunnen komen, mits dit binnen een vastgestelde ruimte blijft. De afgelopen jaren was zeker aan de kant van de werkgever het mandaat gedurende de onderhandelingen aan veranderingen onderhevig (terug onderhandelen). Wel dient vermeld te worden dat ten aanzien van het mandaat er verbeteringen zichtbaar waren.


Ook de financiële ruimte die nodig was om de onderhandelingen tot een goed einde te kunnen brengen vormde een probleem. De gebruikelijke ‘referentieruimte’ die alle overheidssectoren beschikbaar hebben is bedoeld om de loonruimte en enkele arbeidsvoorwaardelijke maatregelen te financieren. De grote stelselwijzigingen die bij Defensie benodigd zijn dienen door additionele middelen te worden gefinancierd. De afgelopen jaren is deze ruimte er aan het begin van de onderhandelingen niet geweest en diende de extra ruimte door druk van de bonden en het personeel te worden afgedwongen. Dit punt staat nauw in samenhang met het hierboven genoemde mandaat. Een duidelijk mandaat met de bijbehorende financiële middelen zijn absolute randvoorwaarden voor succesvolle onderhandelingen.


Een aanvullend cruciaal punt betrof de wijze waarop besluiten (op personeelsgebied) door de werkgever genomen worden. Idealiter zou mijns inziens aan de voorkant van het besluitvormingsproces samen (werkgever en bonden) gekeken moeten worden naar de problematiek/de gewenste situatie en vervolgens zou er dan zoveel mogelijk samen, met inbreng van beide kanten, tot een besluit moeten worden gekomen. De praktijk toont echter dat de inbreng aan de voorkant zeer beperkt tot nihil is en dat er vervolgens aan de achterkant grote weerstand tegen het voorgenomen besluit ontstaat. In de basis is de vraag of de bonden een controlerende rol of een samenwerkende rol moeten hebben. Ik ben duidelijk voorstander van het laatste. Als er aan de voorkant van het besluit wordt samengewerkt dan is de overeenstemming aan de overlegtafel snel bereikt.


Wat verder de aandacht verdient is de transparantie en openheid van het overleg. Deze punten kwamen zeker ten tijde van het in 2018 afgewezen onderhandelaarsresultaat naar voren en daardoor zijn er sinds die tijd ook zeker stappen gemaakt. Een punt dat hier naar voren kwam is het aan de voorkant, bij het bepalen van de onderwerpen en de inzet van de onderhandelingen, het personeel betrekken. Daarnaast kwam ook naar voren dat het belangrijk is om tijdens de onderhandelingen het personeel te informeren over de inhoud en de voortgang. En ook open en eerlijk zijn over redenen en achtergronden van besluiten en resultaten. Ik denk dat de huidige tijd van de sociale media en de betrokkenheid die de afgelopen jaren is ontstaan bij het personeel over de arbeidsvoorwaarden, de werkgever en de bonden ertoe dwingen om hier nog verder in te gaan.

Tot slot ben ik van mening dat de verhoudingen tussen de partijen aan de overlegtafel en de personen die deze partijen vertegenwoordigen door de negatieve ervaringen van de afgelopen jaren enorm verslechterd zijn. Dit zorgt ervoor dat bij de minste of geringste frictie in het overleg dit ‘oud zeer’ weer op tafel komt en dat het benodigde vertrouwen om samen tot goed overleg eruit te komen zeer broos, of misschien inmiddels wel helemaal niet meer aanwezig is. Een computer kan een harde reset maken met Ctrl-Alt-Del, maar bij mensen is dat minder eenvoudig. Toch is het wel nodig dat deze verhoudingen weer goed worden en de vraag is of dit aan de huidige overlegtafel nog kan. Alleen als er vertrouwen is in elkaar en men bereid is om elkaar iets te “gunnen”, pas dan kan een goed resultaat op een constructieve manier worden behaald.


Al met al zijn er voldoende zaken die voor verbetering vatbaar zijn in het georganiseerde overleg bij Defensie. Een aantal daarvan zijn al in positieve zin ontwikkeld, maar andere absoluut nog niet. Is het dan allemaal hopeloos en negatief. Nee, zeker niet want uiteindelijk zijn er de afgelopen jaren toch twee CAO’s afgesloten die wel de instemming van het defensiepersoneel hebben gekregen. Maar het heeft alle partijen veel energie en frustratie gekost, het heeft lang geduurd en het zuur bij het personeel is er niet veel minder door geworden. Het personeelstekort bij Defensie noodzaakt om sneller en beter tot overeenstemming. Deze druk zal de komende jaren zeker eraan bijdragen om sneller tot een CAO te komen. Maar structureel moeten de bovengenoemde problemen echt worden verholpen om weer goed, constructief en effectief overleg te kunnen voeren.