Ik ben voor verregaande transparantie, simpelweg omdat u van mij mag weten voor welke zaken wij strijden en omdat ik denk dat u erbij gebaat bent te weten hoe alle partijen aan de onderhandelingstafel in de wedstrijd zitten. Alleen dan kan u als lid van een bond uw mening vormen en uw bondsbestuur hiermee beïnvloeden. Het kan in mijn ogen ook niet zo zijn dat een partij aan de onderhandelingstafel een compleet andere houding aanneemt, dan zij in de openheid ten toon spreidt. Iets wat ik overigens toch nog regelmatig tegenkom.

Tegelijkertijd zie ik dat volledige openheid tijdens en vooral over onderhandelingen meestal niet helpt. Om aan de onderhandelingstafel voortgang te kunnen boeken is enige geslotenheid wat mij betreft gepast. Doen we dit niet, dan beperkt dit onherroepelijk de openheid van partijen aan tafel en de wil om zich in elkaars positie te verplaatsen. Hetgeen het proces noch de uitkomst ten goede komt.

Verder dan algemeenheden als “het loopt” of “we zijn nog met elkaar in gesprek” kom ik dan ook niet bij het beantwoorden van de vragen van de militairen en burgers die ik spreek. Voorstelbaar genoeg frustreert dit antwoord de ontvanger, maar ook mij als zender. Graag zou ik meer duidelijkheid geven. En nog liever snel een mooi resultaat voorleggen aan onze leden. In de huidige situatie zit dit er echter (nog) niet in. De uitdagingen zijn groot en de zakken van de werkgever niet diep genoeg. Iets wat we overigens breed in de publieke sector zien, dus dat we vooral het demissionaire kabinet mogen aanrekenen. Als ik dan naar dit slepende en voor de kijker weinig fraaie proces kijk, is een veel belangrijker vraag die gesteld zou moeten worden:

Hoe moeten de bonden en de werkgever verder, niet met, maar vooral ná AV?

Vorige keer schreef ik in Prodef over structurele oplossingen voor de écht grote uitdagingen van de organisatie. De uitdagingen met het vinden, binden en behouden van personeel. Een probleem dat zich onder meer uit in ruim 9000 militaire vacatures. De uitdagingen met het beloningsmodel, waarvan al 20 jaar geleden door bonden en werkgever geconstateerd is dat het aanpassing behoeft. Laat staan dat het past bij de Krijgsmacht die we anno 2021 zijn. Om nog niet eens te spreken over de Krijgsmacht die we in de nabije toekomst willen worden.

Hetzelfde geldt voor het personeelsmodel. Dit past al jaren niet meer bij de behoeftes van het personeel. Te rigide, te veel gericht op enkel de noden van de organisatie, te inflexibel en ‘one-size-fits-all’. Kortom: met onvoldoende oog voor de behoeftes van de militair en burger van nu. Tegelijk past het klaarblijkelijk ook niet bij de behoeftes van het potentiële personeel, in mooi jargon aangeduid met ‘de arbeidsmarkt’, getuige wederom de 9000 vacatures. Net als het beloningsmodel is ook dit personeelsmodel (FPS voor militairen) nú aan broodnodige modernisering toe. En dat de nieuwe adaptieve Krijgsmacht nog aanvullende behoeftes met zich meebrengt voor zowel personeels- als beloningsmodel, zoveel is ook wel helder.

Net als in mijn vorige artikel laat ik u hierbij wederom lezen dat ik denk dat de oplossing voor de echte problemen ergens anders liggen dan in een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord. De benodigde afspraken voor het personeels- en beloningsmodel zijn immers al gemaakt in (vele) eerdere akkoorden. Deze uitdagingen hoeven dus niet middels een nieuw akkoord te worden opgelost.

Niet dat dit überhaupt mogelijk zou zijn. Want naar onze berekeningen hebben we zo’n 350 miljoen euro structureel extra nodig om een eerlijk, uitlegbaar en modern beloningsmodel te bekostigen. Geld dat nodig is om het loongebouw van de grond af Als er één vraag is die ik krijg wanneer ik op de werkvloer kom, dan is het wel “hoe staat het eigenlijk met de arbeidsvoorwaardelijke gesprekken?”. Overigens vrij snel gevolgd door “ik volg het niet echt, maar nu ik je zo zie vraag ik het me wel af. Ik hoor er namelijk zo weinig van”. Hoe het ervoor staat met AV is natuurlijk een zeer goede en vooral begrijpelijke vraag. Tegelijk een vraag die ik op moment van schrijven nog lastig concreet kan beantwoorden. 5 opnieuw op te metselen. Maar dat ook nodig is om de toelages op een niveau te brengen dat we niet langer onder het minimumloon of onder dat van een vakkenvuller hoeven te werken op uitzending, tijdens varen of oefening. Een kostenplaatje dat met gemak enkele malen de ruimte voor een regulier arbeidsvoorwaardenakkoord overstijgt.

Zoals u ziet, binnen dit arbeidsvoorwaardenakkoord kunnen en hoeven we voor grote personele uitdagingen van de organisatie geen oplossing te verwachten. Wat natuurlijk niet wegneemt dat elke stap in de goede richting er een is, mochten we wel op korte termijn tot een onderhandelaarsresultaat kunnen komen. De kans hierop is niet nul, maar naar mijn mening ook niet extreem groot. Als je het mij vraagt zouden we op korte termijn tot de conclusie moeten komen dat we A) binnen de beschikbare ruimte een akkoord kunnen bereiken, ofwel B) constateren dat het voor nu echt onvoldoende is. Ongeacht de uitkomst, is het veel belangrijker om na te denken over wat we daarna gaan doen. Hoe gaan we nu eindelijk zorgen dat er een nieuw beloningsmodel komt en dat het personeelssysteem bij de tijd wordt gebracht? Hoe gaan we ervoor zorgen dat we als belangrijke stakeholder (of eigenlijk: vertegenwoordiger van u als stakeholders) een constructieve bijdrage leveren aan de HR-transitie van Defensie? Zodat we de personele problemen van de Krijgsmacht op kunnen lossen?

Hoe ik hier naar kijk is simpel en pragmatisch. Allereerst moeten we zorgen dat de problemen in organisatie niet nog groter worden dan ze al zijn. Hierbij doel ik op de reorganisaties. In de huidige context, waarbij de voortgang van de reorganisaties voor zowel personeel als organisatie van groot belang zijn, moeten we als bonden vooral voorkomen hierin een remmende factor te zijn. Wij kunnen het ons niet permitteren de broodnodige organisatorische verandering tegen te werken en zo ervoor te zorgen dat personeel hun nieuwe functie en/ of bevordering mis moeten lopen. Wat we daarnaast moeten doen is nog veel simpeler: prioriteit geven aan dat wat echt belangrijk is.

Ongeacht de uitkomst op de arbeidsvoorwaardentafel, moeten we nu eens echt werk gaan maken van het loongebouw, het stelsel van toelages en het personeelssysteem. Dit moét de main effort zijn van zowel bonden als werkgever. Alleen door dit nu eens echt in gezamenlijkheid op te pakken komen we uit de vicieuze cirkel van moeizame gesprekken, lapmiddelen, toenemende problemen en nog lastiger gesprekken. Focus op wat écht verschil gaat maken, dat zijn we aan u verschuldigd!