Door Ruud Vermeulen

De nieuwe gedachte over personeel vanuit Defensie

Ruud Vermeulen is duovoorzitter van de GOV|MHB

In het voorjaar heeft de HDP de bonden een presentatie gegeven over een aantal gedachte ontwikkelingen op personeelsbeleid bij Defensie. Afgelopen zomer had ik tijd om mijn gedachten eens rustig op een rij te zetten. Is dit nu een onderdeel van een visie, het HR-model waar wij op zitten te wachten, gaat dit het tij keren?

In alle eerlijkheid, ik denk het niet. Ik denk dat het in zijn fundamenten, op verkeerde grondbeginselen gebaseerd is. Wanneer ik deze presentatie goed tot mij laat doordringen, dan wordt de basis gevormd door de aspecten innovatief, adaptief, vele soorten contracten (zowel vast als tijdelijk) en het kunnen wisselen van arbeidsintensiteit binnen die contracten. Centraal in de hele visie staat het individu. Eigenlijk mis ik in dit HR-model de focus op onze unieke organisatie, de focus op onze professie. Het enige onderscheid met een civiele firma is dat men (mis)(ge)bruik maakt van de mogelijkheid om mensen geen vast contract te geven.

Laat ik eens een paar punten uitlichten, zonder ook maar enigszins uitputtend te willen zijn.

Militaire professie

De militaire professie wordt gekenmerkt door het kunnen vechten met schepen, vliegtuigen en voertuigen. Dus niet het varen, vliegen en rijden is de kunst, maar het “vechten met”. Dat is de kern van ons vak. Bovendien moeten we dit kunnen in eenheidsverband en eenheden in samenspel met elkaar. Deze moeten op hun beurt weer kunnen worden samengevoegd in grotere verbanden en de enorme diversiteit aan functionaliteiten doelgericht over vaak grote afstanden kunnen inzetten. Ultiem moeten militairen van de diverse krijgsmachtdelen in internationaal verband effectief kunnen (laten) samenwerken. Dit is een kunst.

Met name bij officieren zien wij dat zij een dubbele gerichtheid hebben. In hun domein van krijger, diplomaat en manager liggen opvallende verschillen tussen het optreden in operationele functies en functies op bestuurlijk/politiek niveau. De nadruk zal in bestuurlijk/politieke functies verschuiven van krijger naar diplomaat en manager. Overigens spelen bij operationele functies alle aspecten een rol, kijk maar eens in operationele functies hoeveel tijd wij kwijt zijn met vredesbedrijfsvoering. Maar het zwaartepunt ligt hier toch op het zijn van krijger, een oorlog kunnen winnen, elke officier op zijn of haar niveau.

Dit soort duale mensen heb je nodig. Een visie op personeel moet dit onderkennen en hier ook antwoord op geven. Ik kon in het HR-model hiervoor geen enkel aanknopingspunt vinden.

Loopbanen

De militaire professie kun je alleen leren door een zorgvuldig samenspel van het opdoen van kennis en ervaring. Maar ook het laten zien dat men daadwerkelijk in staat is om het gewenste gedrag te vertonen. Dat de eenheid het gewenste gedrag vertoont, dat men daadwerkelijk kan leidinggeven over meerdere niveaus heen (bewust beïnvloeden van gedrag). De onomstreden voorbeelden waarbij met de wisseling van een commandant, zonder dat er verder iets verandert, een slecht functionerende eenheid in luttele maanden transformeert in een uiterst succesvolle eenheid. De voorbeelden zijn bij alle krijgsmachtdelen bekend.


Dit denken in loopbanen is essentieel voor iedereen die daadwerkelijk invulling geeft aan het zijn van een krijger. Hoe verder je van dit spectrum zit, hoe kleiner de noodzaak van gevolgde loopbanen is. Aan het andere uiterste van het spectrum staan de militaire specialisten.


Ik ben mij bewust van een breed gevoel dat heerst, dat door het denken in loopbanen men wordt beknot in zijn ontplooiing. Waarom zou je niet op je 35e al generaal kunnen zijn? Waarom moet je alle stappen doorlopen en jaren kwijt zijn aan het opdoen van ervaring, terwijl een burgermedewerker met een vergelijkbaar opleidingsniveau veel sneller door kan groeien?
Concreet, voor een militaire specialist kan ik mij dit voorstellen, overigens kun je je de vraag stellen of je hem een rang moet geven. Voor militairen op ondersteunende functies in de niet operationele logistiek en bij de MA kan dit ook veel sneller gaan dan bij de gevechtseenheden. Voor de gevechtsfuncties, ook internationaal, kiest geen enkel land voor de optie van generaals van 35. Ik geloof overigens ook dat in het politiek/bestuurlijke proces dit mogelijk is. Maar daar waar verwacht wordt dat het fenomeen “krijger” de hoofdzaak is, ben ik er een fervent tegenstander van. Overigens voor de echte toppers kan het ook in deze loopbanen sneller dan nu. En laten wij niet vergeten dat elke schilder en musicus dagelijks handvaardigheid moet oefenen om het niveau van kunst te kunnen bereiken en te behouden. Hier zouden wij ons aan moeten spiegelen. Het gaat om de veiligheid van onze mensen, het gaat om winnen of verliezen. Er zijn er maar een paar die op Hohenfels en nu op Gutz Altmark echt winnen; Of die met een onderzeeboot in oefenomstandigheden een Amerikaans vliegdekschip op de korrel kunnen krijgen; Of met een flight tijdens Red Flag de tegenstander kunnen verslaan. Deze zo belangrijke nuances heb ik node gemist.


Het individu centraal. Is dat juist, moeten wij dat willen?

Wat is er mis met een focus op de unieke eigenschappen van een krijgsmacht? Burgers willen militair worden vanwege kameraadschap, het diepgaand met elkaar samenwerken in eenheden. Het samen op oefening en uitzending gaan. Het onvoorwaardelijk en ultiem van elkaar afhankelijk zijn. De infanterist van zijn buddy, de vlieger van zijn crew. De infanterie-eenheid kent in zijn gelederen, administrateurs, technici, medisch- en verbindingsdienstpersoneel. De bemanning van een schip is volledig op elkaar aangewezen als men zich midden op een oceaan bevindt. En allen moeten blind op elkaar kunnen vertrouwen. Niks individu, het team is belangrijk. Zoals het adagium van de KLu “één team één taak”. Gegeven opdrachten worden uitgevoerd, al kost het je leven. Je mag niet staken. Je fysieke en mentale toestand is bekend bij de organisatie en je kunt afgekeurd en ontslagen worden omdat je wijsvinger ontbreekt en je daardoor niet meer kunt schieten. Deze mensen vragen wij. Durf dat dan ook! En wonder oh wonder, je zult weerklank vinden!


Bovendien lopen wij door het individu centraal te stellen niet achter de power curve aan? Wie de Kamerdebatten gevolgd heeft ziet dat het neoliberalisme op zijn retour is. De klimaat- en de CO2-discussie is in hoge mate een groepsdiscussie. Niks individu. Dit is de nieuwe werkelijkheid. Piketti[1] gaf al jaren geleden deze tendens aan.

Defensie moet toch afscheid kunnen nemen van mensen?

Defensie kent per definitie een piramidale personeelsopbouw. Bovendien is het een erkend zwaar beroep. Met name de soldaten en korporaals zullen daardoor na een zekere tijd bij Defensie een andere baan moeten gaan zoeken. Dit is ook de reden dat Defensie, als enige organisatie in Nederland, mensen langdurig, tijdelijke contracten mag aanbieden. Maar dit moet wel integer en in lijn met de doelstelling gebeuren.


In de dienstplichtige tijd kenden wij naast de dienstplichtigen, BOT’ers versus BBT’ers.

Begin 2000, dus in het kader van het verder inrichten van een beroepskrijgsmacht, kwam de vroegere HDP, de heer Volkers met de visie “up or out”. Een visie gebaseerd op het Engelse en Amerikaanse systeem om twee keer tijdens een carrière van mensen afscheid te kunnen nemen. Dit systeem kost veel geld, dus dat deel wilde hij niet overnemen. Een storm van protest weerklonk.


Zijn opvolger Hans Leijh heeft in goed overleg met de bonden, dit vervolgens gewijzigd in fase 1, 2 en 3 en de rust doen laten wederkeren. Ook dit systeem behoeft een nadere evaluatie. Het mist enerzijds flexibiliteit en anderzijds zekerheid.

De nu voorliggende visie van de HDP voorziet in een veelheid aan contracten, voor elk wat wils, toch?

Defensie mag als enige organisatie mensen langdurig een tijdelijk contract aanbieden. Is dit voorstel misbruik maken van dit voorrecht, is het voorstel integer? Ik vraag mij dat ernstig af.


In dezelfde context past de opmerking dat de maatschappij wel klaar is met de flexibele contracten, de groei van de oneigenlijke ZZP’ers wordt aan alle kanten ter discussie gesteld. En wij gaan ermee beginnen in de overtreffende trap? Is dit niet een verkapte vorm?

Bovendien hoe verbind je dit nu met onze visie op reservisten.

Adaptief en innovatief

In de vorige alinea heb ik al aangegeven dat ik weinig geloof hecht aan adaptief en innovatief wanneer je misbruik gaat maken van je unieke positie, vanuit je unieke rechten die echt anders bedoeld zijn geweest.

Ik geloof in adaptief en innovatief wanneer je durft in te zetten op “van werk naar werk”. Wanneer je voorwaarden schept dat onze soldaten en korporaals gretig aftrek vinden in de civiele maatschappij. De trek in de schoorsteen van de kachel. Als deze goed brandt komt er weinig rook uit de schoorsteen en het vuur trekt volop zuurstof aan. Het zwaartepunt gaat dan van werving naar behoud. Ga eens uit van je kracht!

Kaderleden zouden moeten worden omarmd bij de diverse departementen en bij de met ons samenwerkende bedrijven. Wederom de nadruk op behoud. Dan heb je een volwassen systeem en ben je een echt moderne en aantrekkelijke werkgever. Hiervoor mis ik de tools in het huidige model.


Onlangs mocht ik bij de aftrap van het HR-model in Oirschot zijn. Wat mij raakte was het daadwerkelijk regionaliseren van de werving. Het veel meer in zijn kracht brengen van decentrale commandanten. Hier hebben wij meer dan 10 jaar over gesproken. Nu wordt het eindelijk uitgevoerd. De part time werver stond prominent op het toneel en ik verwacht dat hij geïnstitutionaliseerd wordt. Maar vooral het nieuwe elan dat zichtbaar en voelbaar was. Men is in beweging en ik weet als geen ander hoe moeilijk dit is. Met respect, well done.


[1] Kapitaal in de 21 eeuw (oktober 2016), Thomas Piketty, De Bezige Bij.