Aan de onderhandelingstafel…

‘Losse eindjes’ en het belang van een holistische benadering…

door Thijs van Leeuwen

Twee maanden in een steeds soepelere ‘intelligente’ lockdown zijn weer voorbij. Op onderhandelaarsniveau vrij turbulente maanden durf ik wel te stellen. Zo zijn, na het weer opstarten van het formele overleg begin mei, de gesprekken over de herziening van het bezoldigingsstelsel (loongebouw en toelages) op 5 juni vastgelopen.

Na een upscale in het SOD op 17 juni jl. zijn de sociale partners tot de conclusie gekomen dat het toch nog vruchtbaar zou kunnen zijn om de gesprekken te hervatten. Inzet: een tussenlanding op weg naar volledige herziening van het bezoldigingsstelsel. Want dat we op 1 juli a.s. geen volledig nieuw loongebouw met een bij de tijd passend en vereenvoudigd stelsel van toelages gaan invoeren, zoveel is wel helder. Op het moment dat ik deze column schrijf moeten de gesprekken nog beginnen, maar ik hoop dat als dit bulletin u bereikt, u al via andere media beelden van witte rook hebt gezien! Tot die tijd informeer ik u graag over een aantal andere ‘losse eindjes’ uit het vorige akkoord. Daarbij trakteer ik u tevens op ons strategisch vergezicht aangaande het bezoldigingsstelsel en daarmee samenhangende elementen. Ik realiseer me dat dit mogelijk lastig te volgen valt vanwege de complexiteit, maar u kunt er op rekenen dat ik in opvolgende bijdrages hier dieper op in ga..

‘Losse eindjes’

Meerdere columns op rij heb ik u teleur moeten stellen aangaande de definitieve uitwerkingen van de afspraken uit het afgelopen arbeidsvoorwaardenakkoord, maar nu lijkt het dan toch zo ver. Op het moment van schrijven heeft de behandeling van de Algemene Maatregelen van Bestuur (AMvB) en de Ministeriële Regelingen (MR) in het SOD plaatsgevonden en is een laatste versie middels piep-procedure aan de centrales aangeboden. Ik kan u vertellen dat deze keer alle centrales hebben aangegeven geen gebruik te maken van de mogelijkheid om te piepen. Het is dus rond. U kunt binnenkort definitief aanspraak maken op het merendeel van de in het akkoord gemaakte afspraken.

Merendeel, dus niet alle? Inderdaad, de meeste afspraken zijn nu geregeld. Wat echter nog als ‘los eindje’ open staat is de afronding van de maatregel in verband met uw verminderde pensioenvooruitzicht, ook wel de pensioencompensatie genoemd. Op 1 mei jl. is door mij middels een brief (PA/20.0308) de werkgever opgeroepen om op korte termijn tot definitieve uitwerking voor uitzonderingsgevallen te komen, en voor de rest van de populatie alvast over te gaan tot uitbetaling van de afgesproken bedragen. Tot op heden zit de discussie op dit onderwerp echter nog vast. De werkgever lijkt namelijk van mening dat een ieder die qua opkomstleeftijd afwijkt van de maatmens onder de afgesproken tabellen (19 jaar bij opkomst), een korting op de bedragen zou moeten krijgen. Uw centrale is echter van mening dat iedereen die zijn of haar loopbaan is begonnen bij de krijgsmacht en ook sindsdien daar heeft doorgebracht, 1-op-1 aanspraak heeft op de passende bedragen uit de overeengekomen tabellen. Dit is zo afgesproken, dit is zo gecommuniceerd en dit is ook nog eens als zodanig gefinancierd! Gelukkig kan ik u melden dat wij als centrale niet als enige zo in de wedstrijd staan. Ook op dit dossier wacht ons dus nog een stevig potje touwtrekken met de werkgever…

Het belang van een holistische benadering

Vanuit onze zijde is via diverse kanalen en op verschillende momenten het nodige gezegd over de belangrijkste arbeidsvoorwaardelijke elementen die dit jaar op tafel liggen, waaronder het loongebouw en het stelsel van toelages (samen het bezoldigingsstelsel) en het personeelssysteem.

Zowel mijn voorzitters als ikzelf zijn op diverse van deze elementen afzonderlijk in gegaan. Als ik kijk naar de discussie tot nu toe, dan lijkt die echter enkel te gaan over de verschillende elementen, maar nog te weinig over het geheel tezamen. De holistische benadering. Deze discussie, hoe ingewikkeld ook, is echter cruciaal om tot een goed pakket aan afspraken en maatregelen te komen.

In het bijgevoegde schema heb ik de elementen weergegeven die naar mijn mening cruciaal zijn bij de discussie over het bezoldigingsstelsel, het personeelssysteem en het uitgestelde loon, oftewel: pensioen.

Kijk ik naar het loongebouw, dan is voor mij een grondig onderzoek naar de functiewaardering essentieel. Pas wanneer dit is afgerond kunnen we komen tot een eerlijke en uitlegbare inrichting van de salarisniveaus per rang. Parallel aan dit onderzoek kunnen echter discussies worden gevoerd over de bijzondere positie van de militair, de vervanging van de maxmax, en rang versus functiebezoldiging. Tevens kan worden gekeken naar eventueel noodzakelijke elementen als functietoelages en een vorm van arbeidsmarkttoelage. De discussie over rangharmonisatie kunnen we echter het best bewaren tot na afronding van de functiewaardering.

Aanvullend op het loongebouw zijn er binnen het bezoldigingsstelsel enkele toelages die essentieel zijn om te komen tot een eerlijke en uitlegbare beloning. De belangrijkste hierin zijn naar mijn mening de vergoedingen voor militair specifiek en structureel overwerk (varen, oefenen en uitzenden) en onregelmatig werk (toelage onregelmatige dienst). Alleen wanneer deze een acceptabele vergoeding kennen in tijd én geld, creëren we m.i. een eerlijk en uitlegbaar systeem. Daarbij is met name het tijdselement in deze vergoeding, wanneer deze wordt toegekend middels een inverdiencomponent, weer een essentieel element dat binnen het personeelssysteem kansen biedt op het herstellen van de balans werk-privé in een bepaalde periode van de loopbaan.

Focussend op het personeelssysteem, dan is het voor ons het hoofddoel dat dit randvoorwaardelijk is voor het vullen en gevuld houden van de organisatie tegen aanvaardbare kosten. In de kern moet dit systeem gericht zijn op behoud. Daarbij moet het middels een veranderende focus per loopbaanperiode mogelijkheden scheppen voor een herstel van de balans werk-privé. Met name na een tijd binnen de operationele kern van de krijgsmacht, waar veelal een zwaardere werkdruk op de militair ontstaat, is het van belang ruimte te geven om het opgenomen krediet in het privéleven weer aan te vullen. Zoals gezegd zou de tijdscomponent, wanneer toegekend in een inverdien- of spaarverlofaanspraak, gebruikt kunnen worden om hierin maatwerk te leveren voor het individu. Voor de een halverwege de loopbaan, voor de ander aan het einde en voor weer anderen helemaal niet. Puur waar de persoonlijke behoefte ligt.

Dan ben je pas een moderne werkgever!