Aan de onderhandelingstafel…

Voortzetting van het overleg

door Thijs van Leeuwen

Het zomerreces is ten einde en in wat aan ‘de overkant van de plas’ wordt aangeduid als een ‘indian summer’, is het overleg inmiddels weer hervat. Veel is er gebeurd tussen mijn bijdrage in de vorige prodef en het moment dat ik deze bijdrage op papier zet. Hoewel er een periode van zo’n twee maanden(!?) geen georganiseerd overleg is geweest, hebben er natuurlijk wel de nodige gesprekken plaatsgevonden en hebben wij als GOV|MHB een broodnodige consolidatie voltooid.

Patstelling op bezoldigingsmodel, gang naar de AAC

Voorafgaand aan de zomerperiode is door de sociale partners tot in de verlenging doorgespeeld om tot een herzien bezoldigingsstelsel op 1 juli te komen, of op zijn minst een tussengelegen aanvalsdoel op deze datum te bereiken. Beiden operaties zijn tot op heden niet geslaagd, zoals u ook is bericht via onze website en mail. Ondanks de effort die wij namens u in dit overleg hebben gestoken, bleken tussen sociale partners de verschillen van opvatting over het bezoldigingsstelsel en beelden over een geschikte tussenstap simpelweg te ver uiteen te liggen. Daarbij hebben wij ervaren dat we de werkgever veelvuldig op gemaakte afspraken moesten wijzen en maakte Defensie het voeren van open en reëel overleg naar onze mening extreem uitdagend, zo niet nagenoeg onmogelijk.

Omdat wij constateren dat er sprake is van een patstelling en het overleg op deze manier niet constructief verloopt, hebben we samen met twee van de drie collega-centrales besloten om ons tot de Advies en Arbitrage Commissie (AAC) te richten voor bemiddeling. In de verlofweken hebben wij dan ook gezamenlijk alle stukken voorbereid en aan de AAC voorgelegd. Zoals het er nu uit ziet komt de zaak op 6 oktober a.s. voor bij de commissie.

Wil dit nu zeggen dat voor ons het overleg over het bezoldigingsstelsel geheel stil ligt? Zeker niet! Als je het mij vraagt praten wij niet alleen verder over de vele onderwerpen die naast het bezoldigingsstelsel voor de schop liggen, zoals bijvoorbeeld het personeelssysteem en diverse pensioen gerelateerde onderwerpen, maar gaan we ook verder met het ontwikkelen van het bezoldigingsstelsel zelf. Het moet er immers ooit van komen, toch?

Vragen vanuit de achterban

Gedurende de toch bijzondere maanden die achter ons, en ongetwijfeld ook nog voor ons liggen, nemen diverse leden contact met ons op met specifieke vragen. Vragen als “wat zijn mijn rechten als ik opleidingsvertraging oploop omdat de opleiding is stilgelegd i.v.m. COVID-19?” en “hoe zit het met aanspraak op vergoedingen als ik verplicht in quarantaine moet voorafgaand of na deelname aan oefening/inzet?”. Wij begrijpen deze vragen maar al te goed en al is het soms lastig een direct antwoord te geven, simpelweg omdat de rechtspositie niet op deze uitzonderlijke omstandigheden is ingericht, wij zoeken hierover actief het overleg met de werkgever.

Zoals gezegd, de bestaande rechtspositie is veelal niet ingericht op deze uitzonderlijke omstandigheden, waardoor het soms lastig is om te stellen dat het personeel ergens wel of geen ‘recht’ op heeft.

Dit wil echter niet zeggen dat de werkgever niets kan doen voor het personeel en wij haar hiertoe in bepaalde gevallen oproepen. Het uitgangspunt dat wij bij de gesprekken met de werkgever over deze onderwerpen hanteren is dat er een gezonde balans moet zijn waar de effecten vallen. Het kan in onze ogen niet zo zijn dat de (veelal negatieve) effecten van COVID-19 volledig bij het personeel komen te liggen, maar stellen dat de werkgever ze allemaal moet dragen zou in deze situatie van overmacht ook niet fair zijn. Tot op heden hebben de gespreken nog geen concrete resultaten opgeleverd, maar zodra dit het geval is dan hoort u dat van ons.

Naast vragen gerelateerd aan COVID zien wij ook een behoefte aan duidelijkheid omtrent het aflopen van het huidige AV-akkoord. Moet er onderhand niet eens gesproken gaan worden over een nieuw akkoord? En waarom is er nog geen inzet van de centrales bekend?

Het antwoord op de eerste vraag is helder: natuurlijk moet en zal er gesproken worden over een nieuwe CAO. Daarentegen wil ik wel aangeven dat het naar mijn mening onverstandig zou zijn om hier al te veel van te verwachten. Kijken we naar afgelopen Prinsjesdag dan is het wel duidelijk dat de economische effecten van de huidige crisis onmiskenbaar zijn. Deze effecten zullen ongetwijfeld een vertaling krijgen in wat het kabinet bereid is om aan financiële ruimte te geven voor AV-ontwikkeling in de diverse overheidssectoren, dus ook bij Defensie.

Daar komt bij dat we binnen het georganiseerd overleg bezig zijn met een aantal significante veranderingen op personeelsbeleid, namelijk het bezoldigingsstelsel en het personeelssysteem, die een aardige effort zullen vergen. Koppel hier nog aan de vele andere AV-onderwerpen die nog voor de schop liggen en er ontstaat een beeld dat er al zeer veel en zeer belangrijk werk te doen is binnen de eerder gemaakte afspraken.

De combinatie van deze factoren maakt dat ik verwacht dat we hard moeten strijden voor de nodige ruimte, die overigens meer dan op zijn plaats is. Ik denk dat het hierdoor onverstandig is naast fatsoenlijke loonruimte veel meer te willen in het komende akkoord.

Het nieuwe personeelssysteem

In mijn voorgaande columns ben ik ingegaan op hoe wij als GOV|MHB denken over de belangrijke AV-onderwerpen van dit jaar, zoals het loongebouw en de toelages (samen bezoldiging). Over deze onderwerpen hebben we overigens vanuit de NOV ook VLOGS opgenomen welke te zien zijn via youtube (zoek op: Nederlandse Officieren Vereniging) en waarin ik uitleg wat voor ons de essentie is. In de laatste prodef ben ik met name ingegaan op wat wij noemen de holistische benadering. Welke samenhang zien wij nu tussen het loongebouw, de diverse typen toelages, pensioen en ook het personeelssysteem.

Over dat personeelssysteem heb ik de vorige keer aangegeven dat dit randvoorwaardelijk is voor het vullen en vooral gevuld houden van de organisatie. Essentieel dus voor een organisatie als de krijgsmacht, die enkel succesvol kan zijn als zij beschikt over voldoende kwalitatief hoogstaand en uitermate gemotiveerd personeel! In mijn toelichting heb ik tevens onze vijf pijlers onder het systeem benoemd, namelijk: focus op behoud, balans werk-privé, levensfase beleid, flexibiliteit en als laatste een focus per loopbaanperiode.

Met name de eerste vier pijlers roepen weleens wat vragen op, want gaan we dan naar een volledige focus op de wensen van het personeel? Wordt het allemaal vrijheid blijheid? En hoe sturen we dan de vulling van de operationele eenheden? Allemaal zeer relevante vragen en ook terecht. In the end moet het systeem natuurlijk dienend zijn aan het kunnen leveren van operationele output door de krijgsmacht. De bataljons, schepen, squadrons en brigades moeten immers gevuld zijn met goed opgeleid en gemotiveerd personeel. Dit weegt uiteindelijk zwaarder dan de wensen en behoeftes van het individu.

De oplossing zien wij dan ook met name in de laatste pijler, focus per loopbaanperiode. Hierin zien wij namelijk een drietal periodes, zijnde: 1. Dienen, 2. Persoonlijke balans en 3. Afbouwen. En hoewel in elke periode gestuurd zal worden op het waarborgen van voldoende operationele output, ligt de crux in de eerste periode van dienen. Personeel dat nieuw binnenkomt binnen de organisatie committeert zich namelijk nadrukkelijk aan deze eerste periode.

Daarbij is hen ook duidelijk dat ze na hun initiële opleiding ongeveer 7 jaar gefocust zijn op operationeel werk en zich moeten schikken naar de behoeftes van de organisatie. In deze periode ga je als militair de hele wereld over en ben je veel op oefening en op missie, waar overigens dan wel een eerlijke compensatie in geld én tijd (inverdienen) tegenover staat.

Deze periode geeft dan ook de organisatie de mogelijkheid om haar investering in het individu op het gebied van opleiding en training terug te verdienen en tegelijkertijd de zekerheid te hebben dat er voldoende manschappen, onderofficieren en officieren zijn om het grootste deel van de bataljons, schepen, squadrons en brigades van personeel te voorzien. En passant geeft het de krijgsmacht ook nog de mogelijkheid om rust te creëren binnen de opleidingsorganisatie vanwege de afgenomen doorstroomsnelheid en daarmee gepaard gaande daling in opleidingsbehoefte.

Pas na deze periode van dienen, zo omstreeks het 30e levensjaar van de militair, komt er meer ruimte voor diversificatie in loopbaanpatronen en ontstaat er ruimte voor een gepersonaliseerde balans. Binnen deze 2e periode is het voor het individu voor het eerst mogelijk om de inverdiende uren uit de 1e periode op te nemen of eventueel gebruik te maken van een operationele pauze. Ook zal in deze periode de focus liggen op het optimaliseren van de rol van het individu binnen de organisatie middels talentmanagement. Meer vrijheid blijheid dus, maar wel met de nadrukkelijke kanttekening dat keuzes van het individu natuurlijk passend moeten blijven bij de organisatie en ook een effect zullen hebben op het verloop en de snelheid van de loopbaan.

Tenslotte de periode van ‘afbouwen’. In deze periode, die zo ongeveer aanvangt met het einde van de operationele loopbaan omstreeks het 57e levensjaar, ligt de focus op het kunnen afbouwen richting het pensioen. Door te kijken naar de wensen en capaciteiten van het individu wordt gekeken hoe de organisatie en het individu zo lang mogelijk voor elkaar van meerwaarde kunnen zijn. In deze periode zijn levensfasebewuste elementen van personeelsbeleid essentieel, zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid om inverdiende tijd in te zetten, te kiezen voor een remotie (vrijwillige demotie) of juist de mogelijkheid om tot aan de pensioengerechtigde leeftijd door te kunnen werken.

Wanneer wij in staat zijn om ons personeelsmodel op deze wijze in te richten, en daar ook de nadrukkelijk vereiste randvoorwaarden bij de creëren (contractvormen, inverdienen, levensfase beleid etc.), dan moeten wij als organisatie in staat zijn om de organisatie te vullen en gevuld te houden met kwalitatief hoogstaand personeel dat met veel plezier bij de krijgsmacht werkt!